Gen Z vào doanh nghiệp, văn hóa công ty phải đổi thế nào?
Gen Z vào doanh nghiệp với cách làm việc và kỳ vọng khác trước, khiến doanh nghiệp phải thay đổi cách đánh giá, đào tạo, giao việc và giữ chân nhân sự trẻ.
Ông Đỗ Thanh Tuấn - Giám đốc Đối ngoại Vinamilk cho rằng văn hóa doanh nghiệp phải nằm trong cách mỗi người làm việc, ứng xử và chịu trách nhiệm với sản phẩm. Vinamilk xây dựng 10 ADN làm nền cho văn hóa nội bộ, áp dụng từ nhân viên lâu năm đến người mới vào công ty.
“Vinamilk đưa ra 10 ADN và tất cả cán bộ, nhân viên, từ những anh chị thuộc thế hệ trước đến các bạn trẻ sau này, đều phải thấm nhuần những ADN đó. Hằng năm, Vinamilk khảo sát, đánh giá lại từng cán bộ, công nhân viên. Những ADN nào thể hiện tốt thì tiếp tục phát huy, những nội dung chưa đạt sẽ được đào tạo lại để đạt chuẩn. Văn hóa Vinamilk phải đi vào từng người như vậy”, ông Tuấn nói.
Các tiêu chí này được đưa vào đánh giá và đào tạo nhân sự hằng năm, giúp người mới biết công ty yêu cầu điều gì, điểm nào cần cải thiện và tiêu chuẩn nào phải đáp ứng. Khi Gen Z vào doanh nghiệp với cách trao đổi, tốc độ phản hồi và kỳ vọng khác những thế hệ đi trước, những yêu cầu trong công việc càng phải rõ ràng.
Ông Tuấn cho biết Vinamilk đã trải qua nhiều lần thay đổi trong gần 50 năm phát triển. Năm 2023, doanh nghiệp thực hiện tái định vị thương hiệu, thay đổi từ hình ảnh đến sản phẩm và chất lượng sản phẩm để chuẩn bị cho giai đoạn phát triển tiếp theo. Trước đó, Vinamilk liên tục đầu tư nghiên cứu, công nghệ và điều chỉnh sản phẩm theo nhu cầu thị trường.
Văn hóa nội bộ còn được gắn với trách nhiệm đối với sản phẩm. Vinamilk hiện có hơn 7.000 lao động ký hợp đồng trực tiếp; nếu tính thêm lực lượng qua đơn vị thứ ba, tổng số khoảng 14.000 người. Khi nghiên cứu sản phẩm mới, doanh nghiệp đặt câu hỏi sản phẩm đó có đủ tốt để chính người làm ra nó và gia đình họ sử dụng hay không.
“Quan điểm của Ban lãnh đạo Vinamilk là sản phẩm khi ra đời phải phục vụ được chính người thân của mình trước tiên. Không được phép sai. Khi nghĩ sản phẩm đó dành cho gia đình mình, cách làm cũng sẽ khác. Nhân viên không đứng ngoài sản phẩm mà chính họ là người sử dụng, người hiểu và chịu trách nhiệm với chất lượng sản phẩm”, ông Tuấn chia sẻ.
Người trẻ cần thấy đường phát triển
Tại Vikoda, bà Nguyễn Thị Nga - Tổng giám đốc Công ty CP Nước khoáng Khánh Hòa (Vikoda) cho biết lực lượng nhân sự trẻ ngày càng đông. Gen Z, thậm chí những người trẻ hơn, có nhiều năng lượng, thích thử điều mới và sẵn sàng bày tỏ ý kiến. Khi Gen Z vào doanh nghiệp ngày càng nhiều, doanh nghiệp phải tìm cách biến sự nhiệt tình, thích thử cái mới thành kết quả công việc cụ thể.
“Các bạn trẻ có tinh thần đam mê rất lớn, rất nhiệt huyết. Tuy nhiên, với đội ngũ của Vikoda, tính trách nhiệm và khả năng thực thi công việc vẫn cần thêm những cơ chế để giúp các bạn biến sự nhiệt huyết và đam mê thành kết quả, thành giá trị một cách hiệu quả nhất. Theo chúng tôi, văn hóa doanh nghiệp giữ vai trò rất quan trọng trong việc này”, bà Nga nói.
Vikoda chia văn hóa doanh nghiệp thành ba phần “thân, tâm, tuệ”. “Tâm” là sứ mệnh và tầm nhìn để người lao động hiểu hướng đi của doanh nghiệp và xem mình có phù hợp hay không. “Tuệ” gồm hệ giá trị cốt lõi và nguyên tắc ứng xử, định hướng cách nhân viên hành động, trao đổi và ra quyết định. “Thân” là môi trường làm việc, chính sách và chế độ đãi ngộ.
Theo bà Nga, doanh nghiệp ở địa phương khó tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao như tại các đô thị lớn. Với doanh nghiệp sản xuất, tuyển được người phù hợp đã khó, giữ họ lâu dài còn phụ thuộc vào môi trường làm việc, chế độ và cơ hội phát triển.
“Ở Hà Nội hay Tp.HCM, cơ hội tìm kiếm nhân tài thuận lợi hơn nhiều. Với doanh nghiệp địa phương, tìm được người giỏi khó hơn. Vì vậy, phần ‘thân’ trong văn hóa doanh nghiệp phải tạo được môi trường, chính sách và chế độ đãi ngộ đủ hấp dẫn. Nếu chỉ nói về tầm nhìn hay giá trị mà người lao động không thấy cơ hội phát triển thì rất khó giữ họ lâu dài”, bà Nga chia sẻ.
Gen Z vào doanh nghiệp cũng kéo theo yêu cầu rõ hơn về môi trường làm việc, cơ hội học hỏi và đường phát triển nghề nghiệp. Người trẻ muốn biết mình được giao trách nhiệm gì, được đánh giá ra sao, thiếu kỹ năng nào sẽ được đào tạo và cơ hội phát triển nằm ở đâu. Theo bà Nga, nếu người lao động không nhìn thấy cơ hội phát triển, doanh nghiệp sẽ rất khó giữ họ gắn bó lâu dài.